近期以客观情况发生重大变化、合规为由的解除日益增多，女职工怀孕以及调岗纠纷等常态劳动争议也屡增不减，仲裁、法院各类实践日新月异。其中又有哪些值得用人单位关注和借鉴。某招聘网站邀请上海江三角律师事务所北京分所喻鑫律师主讲“2015年五大劳动争议典型案件解析”主题沙龙，用真实的案例来为HR答疑解惑。

　　马某自2010年1月1日起与某公司建立劳动关系，任销售经理，工作地点为北京。2014年7月，公司口头通知马某将其岗位调至河北，马某并未同意。同年11月，公司则以马某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由，通知马某解除劳动关系。马某与公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

　　那么，公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？

　　根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

　　本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。

　　喻律师强调说，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。